TL;DR: Canal de denúncias de assédio é um mecanismo formal (presencial ou digital) que permite ao trabalhador reportar casos de assédio moral e sexual com sigilo e proteção contra retaliação. É obrigatório por lei para empresas com CIPA constituída (Lei 14.457/2022). Empresas sem canal estruturado ficam expostas a multas, ações trabalhistas e responsabilidade solidária em casos de assédio praticado por gestores.
A Lei 14.457/2022 transformou o canal de denúncias de um diferencial de compliance em uma obrigação legal. Mas saber que é obrigatório é diferente de saber como implementar corretamente. Este guia cobre tudo: o que a lei exige, como estruturar o canal, como garantir o sigilo e como integrar com a CIPAA.
O que é um canal de denúncias de assédio
Um canal de denúncias de assédio é um mecanismo formal pelo qual trabalhadores podem relatar casos de assédio moral, assédio sexual e outras formas de violência no trabalho, com garantia de:
- Sigilo, a identidade do denunciante é protegida
- Anonimato (opcional), o canal pode ser anônimo
- Não-retaliação, a empresa não pode punir quem denuncia
- Resposta, toda denúncia deve ter uma destinação formal
O canal pode ser presencial (pessoa de confiança designada), eletrônico (formulário, e-mail, plataforma dedicada) ou misto.
Por que o canal de denúncias é obrigatório
A Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) regulamentada pelo Decreto 11.795/2023 tornou obrigatório para todas as empresas que possuem CIPA o estabelecimento de:
- Canal de recebimento de denúncias de assédio sexual e moral
- Treinamento periódico sobre prevenção ao assédio para toda a empresa
- Processo formal de apuração interna
- Medidas de proteção ao denunciante
A obrigação se aplica a qualquer empresa cuja CIPA (agora CIPAA) esteja constituída. A não implementação configura infração trabalhista.
Como implementar o canal de denúncias: passo a passo
Passo 1: Escolha o formato do canal
| Formato | Como funciona | Indicado para |
|---|---|---|
| Pessoa de confiança | Funcionário ou gestor neutro designado para receber relatos | Empresas pequenas, ambiente presencial |
| E-mail dedicado | Endereço de e-mail específico para denúncias, acessado por RH ou compliance | Empresas médias sem sistema dedicado |
| Formulário online | Formulário anônimo via Google Forms, Typeform ou sistema interno | Qualquer porte, baixo custo |
| Plataforma dedicada | Software de canal de denúncias com fluxo automatizado e relatórios | Empresas médias e grandes, alto volume |
| Canal terceirizado | Empresa especializada gerencia o canal de forma neutra | Onde a neutralidade é crítica (ex.: denúncia contra diretores) |
Passo 2: Defina a política de sigilo e anonimato
A política deve esclarecer:
- Quais dados são coletados e quem tem acesso
- Se o anonimato é garantido (recomendado: sim, com a possibilidade de identificação voluntária)
- Como a denúncia é arquivada e por quanto tempo
- Quem conduz a apuração (RH, compliance, jurídico, comitê externo)
Passo 3: Crie o protocolo de apuração
O protocolo define o que acontece após o recebimento de uma denúncia:
- Triagem: verificar se a denúncia é procedente e qual a gravidade (48–72h)
- Investigação: coleta de provas, entrevistas com envolvidos e testemunhas (prazo: 15–30 dias)
- Afastamento preventivo do acusado se necessário para proteger a vítima
- Decisão: conclusão fundamentada com medidas (advertência, suspensão, desligamento)
- Comunicação: retorno formal ao denunciante sobre o encerramento do caso
- Prevenção: ações corretivas no ambiente para evitar recorrência
Passo 4: Divulgue o canal para todos os trabalhadores
O canal não serve se os trabalhadores não sabem que ele existe. A divulgação deve ser:
- Incluída no treinamento de integração (onboarding)
- Afixada em locais visíveis (refeitório, vestiários, murais)
- Comunicada via e-mail, aplicativo interno ou intranet
- Reforçada no treinamento periódico de prevenção ao assédio
Passo 5: Integre com a CIPAA
A CIPAA não investiga casos individualmente, mas deve:
- Ser ponto de acolhimento e encaminhamento de relatos ao canal
- Monitorar a existência e a divulgação do canal
- Incluir o tema nas reuniões mensais
- Propor melhorias com base nos dados agregados (sem identificar denunciantes)
Veja mais: CIPA e Assédio Moral: A Nova Obrigação da NR-5 (CIPAA)
O que NÃO fazer no canal de denúncias
- Não garantir anonimato real (canal “anônimo” gerenciado pelo gestor direto do denunciante)
- Não ter protocolo de resposta, denúncias que “somem” destroem a credibilidade do canal
- Usar o canal apenas para assédio e ignorar outras formas de violência (discriminação, intimidação)
- Punir ou transferir o denunciante após a denúncia, isso é retaliação e gera passivo trabalhista grave
- Deixar a investigação com o RH quando o acusado é um executivo, use canal terceirizado nesses casos
Penalidades por não ter canal de denúncias
- Multas administrativas do MTE por descumprimento da Lei 14.457/2022
- Responsabilidade solidária da empresa em ações por dano moral, se a empresa sabia do assédio e não agiu
- Ação civil pública pelo Ministério Público do Trabalho (dano moral coletivo)
- Passivo trabalhista individual das vítimas
- Dano reputacional severo (cases de assédio em empresas sem canal são amplificados por redes sociais)
É obrigatório para todas as empresas que possuem CIPA constituída, conforme a Lei 14.457/2022 e o Decreto 11.795/2023. Empresas sem CIPA são encorajadas, mas não legalmente obrigadas a ter o canal.
A lei não exige anonimato obrigatório, mas exige sigilo. A melhor prática é oferecer a opção de anonimato, pois aumenta significativamente o volume de denúncias e a confiança dos trabalhadores no canal.
O canal pode ser gerenciado pelo RH, compliance, jurídico ou por empresa terceirizada especializada. Para denúncias envolvendo altos executivos, o ideal é um gestor externo neutro para garantir imparcialidade.
Nesse caso, a denúncia deve ser conduzida por um nível hierárquico acima do acusado ou por instância externa (canal terceirizado, compliance independente). O gestor acusado não pode participar da investigação nem ter acesso às informações do denunciante.
Não sem risco grave. A demissão de um denunciante logo após a denúncia é fortemente indiciária de retaliação e resulta em ação trabalhista por dano moral, com indenizações significativas. A empresa deve documentar qualquer decisão sobre o denunciante e assegurar que não há relação causal com a denúncia.
Assédio moral: conduta abusiva e repetida que humilha, constrange ou pressiona o trabalhador. Assédio sexual: conduta de natureza sexual não consentida (verbal, física ou visual). Ambos devem ser cobertos pelo canal de denúncias. O assédio sexual também configura crime (Lei 10.224/2001).
Aprofunde no tema
- Como Montar um Plano de Ação contra Assédio Moral
- Como Identificar Assédio Moral na Empresa
- Capacitação de Gestores para Prevenir Assédio
- Prevenção de Assédio: Políticas e Treinamento
- CIPA e Assédio Moral: A Nova Obrigação (CIPAA)
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Por Guilherme Mota, Especialista em Segurança do Trabalho, consultor em CIPAA e prevenção ao assédio. Atualizado em junho de 2026.
