TL;DR: Não existe uma única “lei da saúde mental no trabalho” no Brasil — existe um conjunto de normas que, somadas, criam obrigações concretas para o empregador. A base é a NR-1, que desde a Portaria MTE 1.419/2024 inclui os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos, com fiscalização punitiva desde 26 de maio de 2026 (a fase educativa da Portaria MTE 765/2025 se encerrou). Somam-se a CLT e a Constituição (meio ambiente do trabalho seguro), a Lei 14.457/2022 (assédio, CIPA e canal de denúncias), a Lei 14.831/2024 (certificação voluntária) e a LGPD (tratamento de dados sensíveis de saúde).
Saúde mental no trabalho deixou de ser pauta de bem-estar e virou pauta de conformidade. A mudança tem data: com o fim da fase educativa em maio de 2026, riscos psicossociais entraram no radar do auditor-fiscal do trabalho como qualquer outro risco ocupacional.
O problema é que a matéria está espalhada. Quem precisa responder “o que a lei exige da minha empresa?” tem que juntar norma regulamentadora, lei ordinária, CLT e legislação de dados. Este artigo organiza esse mapa, separando o que é obrigação exigível do que é iniciativa voluntária.
O mapa legal em uma tabela
| Norma | Natureza | O que exige da empresa | Exigível? |
|---|---|---|---|
| NR-1 (Portarias MTE 1.419/2024 e 765/2025) | Norma regulamentadora | Identificar, avaliar e controlar riscos psicossociais no GRO/PGR, com plano de ação | Sim — fiscalização punitiva desde 26/05/2026 |
| CLT, art. 157 | Lei | Cumprir normas de segurança e medicina do trabalho e instruir os empregados | Sim |
| Constituição, art. 7º, XXII | Constituição | Redução dos riscos inerentes ao trabalho por normas de saúde, higiene e segurança | Sim (fundamento) |
| Lei 14.457/2022 | Lei | Política de prevenção ao assédio, canal de denúncias, tema de assédio no treinamento da CIPA | Sim, para empresas obrigadas a manter CIPA |
| NR-17 | Norma regulamentadora | Ergonomia, incluindo aspectos cognitivos e organizacionais do trabalho | Sim |
| Lei 14.831/2024 | Lei | Certificado “Empresa Promotora da Saúde Mental” | Não — adesão voluntária |
| LGPD (Lei 13.709/2018) | Lei | Tratar dado de saúde como dado sensível, com base legal e minimização | Sim |
| Lei 8.213/1991 e normas do INSS | Lei | Emissão de CAT e reconhecimento de nexo em doença ocupacional | Sim |
NR-1: o núcleo da obrigação
A NR-1 é onde a saúde mental deixa de ser recomendação e vira dever documentado. Ela estrutura o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), materializado no PGR, com duas peças: inventário de riscos e plano de ação.
A Portaria MTE 1.419/2024 explicitou que os riscos psicossociais integram esse gerenciamento. Fatores como carga de trabalho excessiva, baixo controle sobre o próprio trabalho, jornadas e escalas desgastantes, assédio, violência de terceiros, insegurança sobre o emprego e conflito entre trabalho e vida pessoal passaram a ser objeto de identificação e controle.
A Portaria MTE 765/2025 adiou a vigência e estabeleceu uma fase de orientação. Essa fase acabou em 26 de maio de 2026. Hoje o auditor pode autuar diretamente.
Na prática, o que a NR-1 cobra:
- Identificação dos fatores de risco psicossocial existentes no estabelecimento
- Avaliação do nível de risco, por método rastreável
- Medidas de prevenção seguindo a hierarquia de controle
- Plano de ação com responsável, prazo e acompanhamento
- Registro e revisão periódica
- Informação e participação dos trabalhadores
Aprofunde em NR-1, saúde mental e riscos psicossociais 2026 e em avaliação de riscos psicossociais no PGR.
Lei 14.457/2022: assédio, CIPA e canal de denúncias
A Lei 14.457/2022 renomeou a CIPA para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio e criou obrigações específicas para as empresas obrigadas a constituí-la:
- Inclusão de regras de conduta sobre assédio sexual e demais violências nas normas internas da empresa, com ampla divulgação aos empregados
- Canal de denúncias com procedimentos que garantam o anonimato do denunciante, quando cabível, e a apuração dos fatos
- Vedação de retaliação contra quem denuncia
- Treinamento sobre prevenção e combate ao assédio sexual e a outras violências, com periodicidade definida em lei e conteúdo obrigatório
Isso conecta diretamente com a NR-1: assédio é um fator de risco psicossocial. Uma empresa que trata assédio só como tema jurídico e não o registra no PGR tem duas não conformidades ao mesmo tempo. Veja Lei 14.457: CIPA e assédio e como implementar o canal de denúncias.
Lei 14.831/2024: voluntária, mas útil
A Lei 14.831/2024 instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental. É importante entender sua natureza: trata-se de reconhecimento voluntário, concedido a empresas que adotam e comprovam práticas de promoção de saúde mental — não de obrigação nova.
Não obter o certificado não gera autuação. Mas o rol de práticas que a lei valoriza (promoção da saúde mental, capacitação de lideranças, combate à discriminação e ao assédio, transparência, apoio ao trabalhador) coincide em boa parte com o que a NR-1 já cobra.
Cuidado com o uso reputacional: divulgar-se como promotora de saúde mental enquanto o PGR não registra riscos psicossociais é exposição, não proteção.
LGPD: o limite do que a empresa pode saber
Dado sobre saúde é dado pessoal sensível pela LGPD. Isso restringe como a empresa conduz diagnósticos e programas de saúde mental.
Regras práticas:
- Base legal definida antes de coletar. Consentimento em relação de emprego é frágil, por causa do desequilíbrio de poder; avalie hipóteses como cumprimento de obrigação legal ou tutela da saúde.
- Minimização. Colete só o necessário. Diagnóstico clínico individual não circula pela empresa.
- Agregação. Resultados de questionários psicossociais tratados por grupo, com tamanho mínimo que impeça reidentificação.
- Separação de fluxos. Dado clínico fica com o serviço de saúde ocupacional, não com gestor ou RH operacional.
- Vedação de uso indevido. Usar resultado de avaliação psicossocial em decisão de desligamento ou promoção é ilícito.
O que acontece quando a empresa não cumpre
Quatro frentes de consequência, em ordem crescente de custo:
- Autuação administrativa. Infrações às NRs são capituladas conforme a NR-28, com gradação que depende da natureza da infração, do porte da empresa e da reincidência. Os valores estão no quadro oficial da norma — consulte-o em vez de trabalhar com estimativas.
- Responsabilização civil. Doença ocupacional de origem psíquica com nexo reconhecido pode gerar condenação por danos morais e materiais, além de estabilidade acidentária.
- Impacto previdenciário. Afastamentos por transtorno mental relacionados ao trabalho impactam indicadores que afetam o FAP, elevando o custo da contribuição.
- Ação civil pública. Situações coletivas — assédio institucionalizado, metas abusivas — atraem atuação do Ministério Público do Trabalho, com TAC e obrigações de fazer.
Sobre transtorno mental relacionado ao trabalho, atenção a um ponto operacional: quando há nexo com o trabalho, cabe emissão de CAT. Deixar de emitir é infração autônoma.
Por onde começar, na ordem certa
- Diagnóstico. Levantar fatores de risco psicossocial por setor, com método rastreável e proporcional ao porte — veja NR-1 para pequenas empresas.
- Inventário. Registrar os riscos no PGR, com nível de risco atribuído.
- Plano de ação. Medidas com responsável, prazo e indicador. Veja o modelo em plano de ação de riscos psicossociais.
- Governança do assédio. Política, canal de denúncias, rito de apuração e treinamento, conforme a Lei 14.457/2022.
- Capacitação de liderança. É o gestor direto quem opera a maior parte dos fatores de risco: carga, prazo, reconhecimento, forma de cobrança.
- Comunicação e medição. Divulgar o que foi feito e reavaliar em ciclo definido.
Perguntas frequentes
Não há uma lei única que concentre o tema. A obrigação principal vem da NR-1, com os riscos psicossociais incluídos pela Portaria MTE 1.419/2024, somada à CLT, à Lei 14.457/2022 sobre assédio, à NR-17 e à LGPD. A Lei 14.831/2024 existe, mas cria um certificado voluntário, não um dever.
Desde 26 de maio de 2026. Antes dessa data vigorava a fase orientativa definida pela Portaria MTE 765/2025, em que o auditor priorizava a orientação. Hoje a autuação é direta.
Não. A lei exige gestão dos riscos psicossociais, não a oferta de um benefício específico. Apoio psicológico é uma medida legítima, mas está no nível mais baixo da hierarquia de controle: não substitui a correção das causas organizacionais e, isoladamente, não caracteriza cumprimento da NR-1.
A Síndrome de Burnout é classificada como fenômeno ocupacional pela CID-11 e pode ser reconhecida como doença relacionada ao trabalho quando comprovado o nexo com as condições laborais. Nesse caso, cabe emissão de CAT e podem incidir os efeitos previdenciários e trabalhistas correspondentes. Veja o que é burnout.
Não. Diagnóstico é dado sensível e fica restrito ao profissional de saúde. À empresa cabe conhecer a aptidão para o trabalho e as restrições funcionais, não a condição clínica. Violar isso expõe a empresa à LGPD e a ações por dano moral.
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Por Guilherme Mota, Especialista em Segurança do Trabalho, consultor em CIPA e NR-1. Atualizado em julho de 2026.
