TL;DR: Sim, o canal de denúncias é obrigatório — mas não para todas as empresas. A Lei 14.457/2022 dirige a exigência às empresas que possuem CIPA, determinando que fixem procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e aplicação de sanções, com preservação do anonimato do denunciante. Ter uma caixa de sugestões, um e-mail genérico do RH ou uma política guardada na gaveta não caracteriza cumprimento: o que se avalia é procedimento formalizado, divulgado, operado e registrado.
Essa é a pergunta que mais chega ao SESMT e ao jurídico desde que a Lei 14.457/2022 entrou em vigor — e a resposta errada custa caro nos dois sentidos. Empresa que se acha obrigada sem estar contrata plataforma que não precisa. Empresa que se acha dispensada sem estar descobre o problema na primeira autuação ou na primeira reclamatória.
Este artigo separa três coisas que costumam ser confundidas: quem é obrigado, o que exatamente é exigido e o que a fiscalização e a Justiça consideram cumprimento efetivo. Para a leitura completa da norma que criou a obrigação, veja Lei 14.457: CIPA e assédio.
Quem é obrigado a ter canal de denúncias
O critério da Lei 14.457/2022 é objetivo: a empresa que tem CIPA constituída deve adotar as medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e às demais formas de violência, entre elas os procedimentos de denúncia e apuração.
Como a obrigatoriedade da CIPA depende do grau de risco da atividade econômica cruzado com o número de empregados no estabelecimento (Quadro I da NR-5), o alcance da regra é indireto:
| Perfil | Tem CIPA? | Canal obrigatório pela Lei 14.457? |
|---|---|---|
| Estabelecimento que atinge o quadro da NR-5 | Sim | Sim |
| Estabelecimento abaixo do quadro, com designado | Não (designado) | Não por essa lei |
| Grupo com várias unidades, algumas com CIPA | Parcial | Sim, ao menos nas unidades com CIPA |
| Órgão público / regime próprio | Depende do regime | Avaliar caso a caso |
Duas observações importantes. Primeira: a CIPA passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio justamente por força dessa lei — o “A” extra não é detalhe de nomenclatura, é sinal de que a comissão ganhou atribuição. Segunda: na prática, grupos econômicos padronizam o canal para todas as unidades, porque manter regras diferentes por unidade cria assimetria difícil de defender.
Se a sua dúvida é anterior a essa — se a empresa precisa ou não de CIPA — comece por CIPA é obrigatória?.
O que a Lei 14.457/2022 exige, item por item
A lei não se limita ao canal. Ela lista um conjunto de medidas que a empresa com CIPA deve adotar:
- Regras de conduta sobre assédio sexual e demais formas de violência incluídas nas normas internas / código de ética, com ampla divulgação aos empregados.
- Procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções — com preservação do anonimato do denunciante.
- Inclusão do tema de prevenção e combate ao assédio sexual e às demais formas de violência nas atividades e práticas da CIPA.
- Ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados de todos os níveis hierárquicos, em periodicidade mínima anual, com linguagem acessível.
Repare no encadeamento: regra escrita → canal → apuração → sanção → treinamento. Faltando qualquer elo, o conjunto não se sustenta. É por isso que auditoria de compliance quase nunca pergunta “vocês têm canal?” — pergunta “me mostra um caso do começo ao fim”.
O que caracteriza cumprimento efetivo
Não existe selo oficial. O que existe é um conjunto de evidências que a empresa consegue (ou não) apresentar quando questionada. Na prática, cumprimento efetivo se demonstra com:
- Procedimento escrito, datado e aprovado, com fluxo, responsáveis, prazos e gradação de sanções.
- Prova de divulgação: comunicado, cartaz, item de integração, lista de presença de treinamento.
- Independência do recebimento em relação à chefia direta do possível acusado.
- Registro dos casos com data de entrada, providências e desfecho.
- Tratamento efetivo: casos concluídos, com decisão fundamentada, e não apenas arquivados.
- Proteção antirretaliação declarada e observada.
- Capacitação anual documentada, alcançando todos os níveis hierárquicos.
Se a empresa consegue exibir esses sete itens, ela está em posição defensável. Se consegue exibir só o primeiro, tem política — não tem programa. A diferença entre os dois é o tema de prevenção ao assédio moral: políticas e treinamento.
O que NÃO conta como canal de denúncias
Esta é a parte que evita retrabalho. Não caracterizam cumprimento:
| Prática | Por que não conta |
|---|---|
| Caixa de sugestões genérica | Sem procedimento, sem responsável e sem sigilo definido |
| “Fale com seu gestor” | Inviabiliza denúncia contra o próprio gestor |
| E-mail do RH usado para tudo | Sem segregação, sem controle de acesso, sem trilha |
| Ouvidoria só para clientes | Público-alvo errado; não cobre relação de emprego |
| Política publicada sem divulgação | Não há como provar conhecimento pelos empregados |
| Canal que nunca recebeu nada e nunca foi comunicado | Ausência de uso somada à ausência de divulgação sugere inefetividade |
| Canal que recebe e não apura | A lei exige apuração e, se for o caso, sanção |
Um alerta específico: canal que registra o IP ou o e-mail de quem preenche o formulário não é anônimo — é, no máximo, confidencial. Se a empresa anuncia anonimato e a ferramenta identifica o autor, o problema deixa de ser só de conformidade e passa a ser de confiança.
E a NR-1: o que muda desde maio de 2026
Aqui está a camada que muita empresa ainda não conectou. Assédio moral e sexual são riscos psicossociais. Desde 26 de maio de 2026, a fiscalização da NR-1 sobre riscos psicossociais deixou de ser meramente orientativa e passou a ter caráter punitivo.
Consequência prática: mesmo empresa fora do gatilho da Lei 14.457/2022, se identifica risco psicossocial ligado a relações interpessoais, precisa inventariar esse risco no PGR e ter plano de ação. E o canal de denúncias é justamente um dos mecanismos de identificação e de controle desse risco.
Sobre valores de multa, um cuidado: as autuações trabalhistas seguem gradação por porte da empresa e pela infração capitulada, e os valores são atualizados por norma própria. Em vez de trabalhar com número de ouvido, consulte a capitulação aplicável e a tabela vigente antes de estimar exposição. O que se pode afirmar com segurança é o critério: quanto maior o porte e mais grave a infração, maior a multa — e a reincidência agrava.
Para entender a exigência do lado da gestão de riscos, veja avaliação de riscos psicossociais no PGR.
Perguntas frequentes
Depende de ter CIPA. Se o estabelecimento não atinge o Quadro I da NR-5 e opera com designado, a obrigação específica da Lei 14.457/2022 não se aplica. O dever geral de manter ambiente livre de assédio e de gerir riscos psicossociais na NR-1 permanece.
A lei fala em assédio sexual e demais formas de violência no âmbito do trabalho. Na prática, empresas estruturam canal único, que recebe também assédio moral, discriminação, fraude e outras condutas — e isso é aceito.
A capitulação depende da fiscalização e do dispositivo aplicado. O risco maior costuma ser indireto: em reclamatória trabalhista por assédio, a ausência de canal e de apuração pesa contra a empresa na demonstração de culpa e no valor da condenação.
Sim, terceirizar o recebimento é aceitável. Mas a apuração, a decisão e a sanção continuam sendo responsabilidade da empresa, assim como manter o registro.
A lei determina incluir o tema de prevenção e combate ao assédio nas atividades e práticas da CIPA. Isso não significa que a CIPA deva investigar denúncias — significa que ela participa da prevenção, da divulgação e do acompanhamento de indicadores. Veja CIPA e assédio moral.
Denúncia anônima com elementos mínimos de verificação deve ser apurada. Relatos genéricos e sem qualquer elemento verificável podem ser registrados e arquivados de forma fundamentada — o que precisa ficar documentado é a decisão, não o silêncio.
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Por Guilherme Mota, Especialista em Segurança do Trabalho, consultor em CIPA e NR-1. Atualizado em julho de 2026.
