TL;DR: Um questionário de riscos psicossociais serve para transformar percepção em dado avaliável dentro do PGR. Os instrumentos mais usados no mundo são o COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire), o HSE Management Standards Indicator Tool (do órgão britânico Health and Safety Executive) e o JCQ (Job Content Questionnaire, baseado no modelo demanda-controle de Karasek). A NR-1 não obriga um instrumento específico: ela exige método declarado, resultado tratado de forma coletiva e ligação direta com o inventário de riscos e o plano de ação.
Depois que a Portaria MTE 1.419/2024 incluiu os riscos psicossociais no GRO/PGR, a pergunta operacional virou: “como eu meço isso?”. Aplicar um questionário é o caminho mais direto — e também o que mais gera erro, porque a maioria das empresas monta um formulário caseiro no Google Forms e descobre depois que o resultado não sustenta um inventário de riscos.
Este guia mostra quais instrumentos têm validação científica, como escolher entre eles e como aplicar sem criar um novo problema de LGPD.
O que a NR-1 exige do instrumento
A NR-1 não nomeia questionário algum. O que ela exige é que a organização identifique perigos, avalie riscos e mantenha esse processo documentado e revisado. Traduzindo para o instrumento:
- O método precisa estar descrito no PGR (qual instrumento, quando, com quem, qual taxa de resposta).
- O resultado precisa ser desagregável por setor ou função, senão não alimenta o inventário.
- A leitura precisa ser coletiva, não individual.
- O resultado precisa virar plano de ação. Diagnóstico sem ação é agravante, não atenuante: você documentou que sabia do risco e não tratou.
Comparativo dos principais questionários validados
| Instrumento | Origem | O que mede | Quando faz sentido |
|---|---|---|---|
| COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) | Dinamarca; versões curta, média e longa; adaptações em português | Amplo espectro: demandas quantitativas e emocionais, influência no trabalho, previsibilidade, reconhecimento, liderança, conflitos, insegurança, saúde e bem-estar | Empresa que quer o diagnóstico mais completo e tem fôlego para tratar muitas dimensões |
| HSE Management Standards Indicator Tool | Reino Unido (Health and Safety Executive); 35 itens | Sete domínios: demanda, controle, apoio da chefia, apoio dos colegas, relacionamentos, função/papel e mudança | Empresa que quer instrumento curto, gratuito, com metodologia de gestão associada |
| JCQ (Job Content Questionnaire) | Modelo demanda-controle-apoio de Karasek | Demanda psicológica, controle sobre o trabalho e apoio social; identifica trabalho de alta tensão | Pesquisa e diagnósticos focados em sobrecarga e autonomia |
| ERI (Effort-Reward Imbalance) | Modelo de Siegrist | Desequilíbrio entre esforço despendido e recompensa recebida (salário, reconhecimento, estabilidade, carreira) | Ambientes com alta pressão por meta e baixa contrapartida percebida |
| MBI / escalas de burnout | Escalas específicas de esgotamento | Exaustão, distanciamento e eficácia percebida | Complemento de desfecho — mede efeito, não fator de risco |
Atenção a licenças: parte desses instrumentos tem uso livre para fins não comerciais e parte exige licença ou registro do usuário. Antes de aplicar, confirme as condições de uso da versão específica que você pretende usar — inclusive da tradução em português.
Como escolher o questionário certo
Três perguntas resolvem a escolha:
- Qual é o tamanho da sua operação? Abaixo de ~50 respondentes, um questionário longo produz recortes estatisticamente frágeis e ainda ameaça o anonimato. Nesses casos, combine instrumento curto com entrevistas e grupos focais.
- Você consegue tratar o que vai descobrir? Instrumento amplo revela mais dimensões — e cada dimensão vira linha no plano de ação. Não meça o que você não pretende endereçar.
- Você precisa comparar ao longo do tempo? Se sim, escolha um instrumento e mantenha. Trocar de ferramenta a cada ciclo destrói a série histórica e a possibilidade de demonstrar eficácia ao auditor.
Para empresas menores, o caminho proporcional está detalhado em NR-1 para pequenas empresas.
Como aplicar sem quebrar o anonimato
Este é o ponto mais delicado. Dados sobre saúde mental são dados pessoais sensíveis sob a LGPD. Aplicação malfeita cria passivo novo.
Regras práticas:
- Não peça nome, matrícula, e-mail corporativo ou CPF. Nada que identifique.
- Colete apenas as variáveis de recorte que você realmente vai usar — normalmente setor e, no máximo, nível hierárquico agregado.
- Defina um piso de respondentes por recorte antes de aplicar. Uma regra comum é não divulgar resultado de grupo com menos de 5 a 10 respostas; abaixo disso, agregue o grupo a outro.
- Comunique antes: o que é, para que serve, quem vê o resultado, o que acontece depois. Baixa adesão quase sempre vem de desconfiança, não de desinteresse.
- Aplique em horário de trabalho, sem cobrança de conclusão individual.
- Guarde apenas o consolidado. Elimine as respostas brutas quando o relatório estiver fechado, conforme a política de retenção que você definiu.
- Registre a taxa de resposta. Taxa baixa é, em si, um dado — e o auditor vai olhar.
Do resultado ao PGR: os cinco passos
- Consolide por setor/função e classifique cada fator por nível de risco, usando o critério que você declarou no PGR.
- Cruze com indicadores duros: absenteísmo, rotatividade, afastamentos, CAT, denúncias no canal, horas extras.
- Lance no Inventário de Riscos os fatores confirmados, com fonte e data.
- Priorize pelo produto de severidade e frequência, respeitando a hierarquia de medidas: primeiro eliminar ou reduzir na origem (jornada, meta, processo, liderança), depois medidas administrativas, por último medidas individuais.
- Monte o plano de ação com responsável, prazo e indicador de eficácia — e reaplique o instrumento no ciclo seguinte para comprovar o efeito.
O passo a passo detalhado está em riscos psicossociais no PGR e em avaliação de riscos psicossociais no PGR.
Erros que invalidam o diagnóstico
- Perguntar sobre sintomas clínicos (“você sente tristeza?”) em vez de fatores do trabalho. Isso vira triagem de saúde sem consentimento adequado.
- Aplicar o questionário pelo e-mail nominal do gestor direto.
- Divulgar ranking de setores como se fosse competição.
- Prometer anonimato e depois pedir “só o time, para ajudar na análise” em uma equipe de três pessoas.
- Aplicar uma vez, arquivar o relatório e não gerar nenhuma ação.
- Traduzir livremente um instrumento estrangeiro sem versão validada, e depois apresentar o resultado como se fosse medida psicométrica.
Perguntas frequentes sobre questionário de riscos psicossociais
Não. A NR-1 exige identificação e avaliação dos riscos psicossociais, mas não impõe questionário. Entrevistas estruturadas, grupos focais, análise de indicadores e observação do trabalho também são métodos válidos. O questionário é apenas o caminho mais escalável quando há muitos trabalhadores.
Pode, mas assuma o custo: um instrumento caseiro não tem validação psicométrica e é mais fácil de contestar. Se optar por isso, ancore as perguntas em dimensões reconhecidas (demanda, controle, apoio, reconhecimento, clareza de papel, mudança, assédio) e registre a metodologia no PGR.
Uma boa prática é acompanhar o ciclo de revisão do PGR — que a NR-1 estabelece em dois anos, ou três anos para organizações com sistema de gestão de SST certificado — com reaplicações intermediárias quando houver mudança relevante de processo, reestruturação, fusão ou pico de afastamentos.
A norma não exige um profissional específico. Mas a interpretação de instrumentos psicossociais e a devolutiva aos gestores são pontos sensíveis, e envolver psicólogo do trabalho reduz erro de leitura e risco de uso indevido do dado.
Registre a taxa, investigue a causa (desconfiança, falta de tempo, canal inadequado) e complemente com métodos qualitativos. Baixa adesão não autoriza concluir “não há risco” — é mais provável que indique falta de confiança no processo.
Não. Usar dado psicossocial para avaliar pessoas destrói a confiança no instrumento, contamina todos os ciclos seguintes e cria exposição jurídica sob a LGPD. O dado é da organização sobre o trabalho, não da empresa sobre o trabalhador.
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Por Guilherme Mota, Especialista em Segurança do Trabalho, consultor em CIPA e NR-1. Atualizado em julho de 2026.
