TL;DR: As NRs mais importantes para o RH e compliance são: NR-1 (obrigações gerais e PGR), NR-4 (SESMT), NR-5 (CIPA), NR-6 (EPIs), NR-7 (PCMSO), NR-17 (ergonomia) e NR-28 (fiscalização e penalidades). Em 2025, a NR-1 atualizada com riscos psicossociais se tornou a mais estratégica para a área de pessoas.
As Normas Regulamentadoras (NRs) são o conjunto de regras obrigatórias de segurança e saúde no trabalho do MTE. São 38 normas, e nenhum RH precisa dominar todas. Mas existem 7 que todo gestor de pessoas e compliance trabalhista precisa conhecer bem. Este guia apresenta cada uma com o que importa para a prática do RH.
O que são as NRs
As Normas Regulamentadoras (NRs) são regulamentos do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) que estabelecem os requisitos mínimos de segurança e saúde no trabalho para empresas com empregados em regime CLT. Embasadas no art. 200 da CLT, têm força de lei, o descumprimento gera autuação, multa e responsabilidade civil.
Tabela-resumo: as 7 NRs essenciais
Antes do detalhe de cada uma, esta visão geral ajuda o RH a enxergar quem faz o quê e a partir de quando cada norma pesa:
| NR | Tema | Quem se aplica | O que o RH garante |
|---|---|---|---|
| NR-1 | Disposições gerais e PGR | Toda empresa com CLT | Inventário de riscos (inclui psicossociais) e plano de ação |
| NR-4 | SESMT | Conforme grau de risco e nº de empregados | Dimensionamento e registro dos profissionais |
| NR-5 | CIPA | Conforme grau de risco e nº de empregados | Eleição, reuniões, SIPAT e programa antiassédio |
| NR-6 | EPI | Toda empresa que exponha a risco | Fornecimento gratuito, treinamento e registro |
| NR-7 | PCMSO | Toda empresa com CLT | Exames ocupacionais e monitoramento de saúde |
| NR-17 | Ergonomia | Toda empresa (escritório e operação) | Análise ergonômica e adequação de postos |
| NR-28 | Fiscalização e penalidades | Toda empresa | Dimensionar risco jurídico e priorizar conformidade |
As 7 NRs essenciais para RH e compliance
NR-1, Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos
Por que importa: É a norma-mãe. A partir dela derivam as obrigações do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). Com a atualização de 2025, passou a incluir riscos psicossociais, saúde mental, burnout, assédio, tornando-a a norma mais estratégica para RH e gestão de pessoas.
O que exige: inventário de riscos, plano de controle com responsável e prazo, monitoramento de eficácia. Obrigatória para toda empresa com empregados CLT.
Veja: NR-1 e Riscos Psicossociais: Guia Completo 2026
NR-4, SESMT
Por que importa: Define quando a empresa deve ter profissionais de segurança e medicina do trabalho contratados (engenheiro de segurança, médico do trabalho, técnico). O RH é responsável por garantir o dimensionamento correto.
O que exige: quadro de profissionais proporcional ao grau de risco e número de empregados. Acima de 51 (risco 4) a 500 empregados (risco 1), a SESMT é obrigatória.
Veja: O que é SESMT: Quando é Obrigatório
NR-5, CIPA
Por que importa: Obriga a constituição da comissão de prevenção de acidentes (CIPA) com eleição dos trabalhadores e realização anual da SIPAT. O RH é o responsável operacional pela eleição e manutenção da CIPA.
O que exige: eleição anual, reuniões mensais, SIPAT, registro e arquivo de documentos. A Lei 14.457/2022 ampliou as obrigações para incluir programa de prevenção ao assédio.
Veja: O que é CIPA: Guia Completo e O que é SIPAT
NR-6, EPI
Por que importa: Define as obrigações da empresa em relação a Equipamentos de Proteção Individual. O RH frequentemente gerencia a logística de fornecimento e treinamento de uso.
O que exige: fornecer EPI gratuitamente, adequado ao risco, com CA (Certificado de Aprovação) do MTE, treinar o trabalhador para o uso correto e registrar o fornecimento.
NR-7, PCMSO
Por que importa: Define o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, obrigatório para toda empresa com empregados CLT. O RH gerencia a realização dos exames (admissional, periódico, demissional, retorno ao trabalho).
O que exige: exames médicos obrigatórios, incluindo monitoramento de saúde mental quando indicado. Integrado ao PGR da NR-1.
NR-17, Ergonomia
Por que importa: Define parâmetros de ergonomia para postos de trabalho, cadeiras, iluminação, temperatura e organização do trabalho. Com o crescimento do trabalho remoto e de escritório, é cada vez mais relevante para RH.
O que exige: análise ergonômica do trabalho (AET) para atividades com risco ergonômico; adequação de mobiliário; pausas em trabalho com digitação intensiva.
NR-28, Fiscalização e Penalidades
Por que importa: Define as multas e penalidades por descumprimento das NRs. O RH precisa conhecer para dimensionar o risco jurídico e priorizar investimentos em conformidade.
O que exige: não exige ação direta, mas define o custo do não-cumprimento. As multas por infração às NRs são graduadas conforme a norma infringida, a gravidade e o porte da empresa, com agravantes para reincidência, seguindo a tabela da NR-28.
Outras NRs que valem atenção, agrupadas por tema
Além das 7 essenciais, há NRs que se tornam prioritárias dependendo da atividade da empresa. Organizá-las por tema ajuda o RH a identificar rápido quais se aplicam ao seu negócio.
- Gestão e organização: NR-1 (disposições gerais e PGR) e NR-4 (SESMT) formam a base de governança de SST de qualquer empresa.
- Saúde ocupacional: NR-7 (PCMSO) e NR-9 (avaliação de agentes físicos, químicos e biológicos), que alimentam o inventário de riscos com dados de exposição.
- Insalubridade e periculosidade: NR-15 (atividades insalubres) e NR-16 (atividades perigosas), que impactam diretamente a folha, pois definem adicionais salariais.
- Riscos operacionais específicos: NR-12 (segurança em máquinas e equipamentos), NR-35 (trabalho em altura) e NR-33 (espaços confinados), críticas em indústria, construção e manutenção.
- Ambiente e representação: NR-5 (CIPA), NR-6 (EPI) e NR-17 (ergonomia), que atravessam praticamente todos os setores.
O ponto de atenção: NR-15 e NR-16 costumam passar pelo RH sem o devido cuidado, e é justamente onde nascem passivos trabalhistas de adicional de insalubridade e periculosidade. Vale mapeá-las junto com o SESMT.
Como o RH deve priorizar o compliance de NRs
Diante de dezenas de normas, a pergunta prática é sempre “por onde começo?”. A ordem abaixo prioriza o que reduz mais risco jurídico e humano com menos esforço, um roteiro de compliance para o RH.
- Verifique a base obrigatória universal: PGR (NR-1) e PCMSO (NR-7) existem, estão atualizados e assinados por responsável técnico? Sem isso, a empresa está exposta em qualquer fiscalização.
- Confirme as estruturas por porte: a empresa precisa de SESMT (NR-4) e de CIPA ou designado (NR-5)? O dimensionamento está correto?
- Trate os riscos que já causam dano: priorize os fatores de risco com histórico de acidente, afastamento ou reclamação, inclusive os psicossociais que a NR-1 agora exige controlar.
- Cheque os adicionais e riscos específicos: NR-15, NR-16 e as NRs operacionais aplicáveis à sua atividade, para eliminar passivos ocultos.
- Documente tudo: a NR-28 pune não só o descumprimento, mas a ausência de registro. Compliance que não está documentado, na prática, não existe para a fiscalização.
Esse roteiro transforma “cumprir NR” de uma lista intimidadora em um ciclo gerenciável, e coloca o RH na posição de reduzir risco jurídico de forma proativa, não apagando incêndio depois da autuação.
Veja também: O que é CIPA · GRO e PGR · O que é SESMT · O que é CAT · O que é SIPAT
As 7 mais importantes para RH e compliance são: NR-1 (riscos e PGR), NR-4 (SESMT), NR-5 (CIPA), NR-6 (EPIs), NR-7 (PCMSO), NR-17 (ergonomia) e NR-28 (penalidades). Em 2025, a NR-1 atualizada com riscos psicossociais tornou-se a mais estratégica para gestão de pessoas.
A maioria das NRs se aplica a toda empresa com empregados em regime CLT, independentemente do porte. Algumas têm limiares de obrigação (SESMT: 51+ empregados; CIPA: 20+ dependendo do grau de risco). Não há isenção genérica para microempresas, elas também estão sujeitas a NR-1, NR-5 e NR-7.
Principalmente a NR-1, que desde maio de 2025 inclui riscos psicossociais (burnout, estresse crônico, assédio) no inventário do PGR. A NR-7 (PCMSO) complementa ao exigir monitoramento médico de saúde mental. A Lei 14.457 (não é NR, mas é legislação) obriga programa de prevenção ao assédio para empresas com CIPA.
Por Guilherme Mota, Especialista em Segurança do Trabalho, consultor em NRs e compliance trabalhista. Atualizado em junho de 2026.
